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¿Qué significa cambio cultural?

Los humanos damos respuestas (somos responsables) de acuerdo con un modelo que denominamos “modelo mental”. Este modelo se fundamenta en nuestra biología, el lenguaje que desarrollamos, nuestra historia personal y la cultura donde hemos crecido.
Estos factores condicionan los tipos de respuestas que utilizamos en el día a día. Normalmente reaccionamos o nos interesamos por aquellas cosas que hemos aprendido a determinar como necesarias, imprescindibles o importantes. Por otro lado es importante resaltar que sólo podemos detectar los parámetros que surgen de los modelos mentales que sustentamos. La mayoría de las veces, la calificación o rótulo que otorgamos a los hechos tienen relación directa con nuestras historias pasadas. Otras veces, calificamos por imitación de o debido a situaciones y experiencias de personas significativas en nuestra vida. Hechos que han sido guardados bajo determinadas interpretaciones y que pueden ser condicionantes de nuestras respuestas.
Estos condicionamientos también pueden aparecer como “áreas de ceguera”, es decir, son invisibles a nuestra interpretación y por lo tanto no accedemos a sus posibles tratamientos bajo formas de mejora, cambio o innovación.

Trasladando los conceptos mencionados más arriba al campo organizacional observamos conductas que se transforman en cultura organizacional. De este modo podemos detectar diversas situaciones, que dejan apreciar la vulnerabilidad a la que puede someterse una organización.
Cuando se convierte en cultura organizacional no sólo el análisis de la tarea individual, sino que se focaliza la atención en las tareas de coordinación y en las de reflexión o aprendizaje, entonces, se abandona el control unilateral y se trabaja desde el aprendizaje mutuo. Este cambio permite ampliar los modelos mentales agregando y hasta multiplicando valor.
Pocos responsables de la conducción organizacional conocen que el control unilateral se fundamenta en la emoción restrictiva del miedo, y que este, se asienta en el paradigma de la persona incompleta. Asimismo, el control unilateral resulta restrictivo porque anula la motivación intrínseca y trascendente, dejando sólo la acción ligada a la motivación extrínseca, es decir la cultura del “palo y la zanahoria”. En cambio, la cultura del aprendizaje mutuo, centra su desarrollo en la motivación y el compromiso. Aquí lo importante es que el entusiasmo es la emoción conducente y de esta manera, motivación, compromiso y entusiasmo producen que la persona se auto defina como completa 1. Vale acotar que mientras el paradigma de la persona incompleta considera la escasez como fuente de incentivación, el paradigma de la persona completa se fundamenta en la abundancia. Y ¿cómo ocurre esto? Debido a que  se apoya en el alineamiento de las tres motivaciones (intrínseca, extrínseca y trascendente) de manera conjunta. Allí radica uno de los factores de la abundancia. Bajo estas últimas condiciones los seres humanos dan de sí lo mejor elevando el resultado abarcativo de la organización. Cuando así sucede, no sólo se elevan los resultados financieros sino que se desarrolla bienestar para quienes están inmersos en el mismo propósito, en la misma organización. Entonces el compromiso se eleva y se sostiene.
Desde esta nueva perspectiva las organizaciones no sólo juegan mejor sus juegos, se animan a jugar otros juegos o incluso, a inventar nuevos juegos. La creatividad se hace presente en toda su potencialidad. En estas instancias es cuando el cambio cultural no se transforma en un obstáculo sino en una bendición.

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1 Al definir a la persona como Completa no hacemos referencia a la Perfección. Consideramos que todos los seres humanos son Completos por contar con las capacidades potenciales por desarrollarse. Sin embargo, al mismo tiempo no desconocemos que existen muchos seres imposibilitados de alcanzar dicho desarrollo.

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